La reforma de la Policía Nacional en la República Dominicana ha sido objeto de extensos análisis y
debates, involucrando a profesionales de la conducta, expertos en seguridad y juristas. Sin embargo, a
pesar del tiempo invertido y los intentos de mejorar la institución, persisten problemas estructurales y
de gestión que obstaculizan una verdadera transformación.
La organización jerárquica de la Policía Nacional sigue un modelo militar que, en la práctica, resulta
ine
ciente. Los rangos y denominaciones establecidos no corresponden con las funciones reales que
desempeñan muchos o
ciales. Esto provoca una desvalorización de los rangos y una asignación
inadecuada de responsabilidades, lo que impacta negativamente en la operatividad de la institución y la
moral de los policías.
Además, el sistema de ascensos se basa principalmente en el tiempo de servicio, capacitaciones y
recomendaciones, frecuentemente in
uenciadas por intereses políticos. Esto ha llevado a una situación
en la que o
ciales con formación y liderazgo quedan relegados a funciones por debajo de sus
capacidades.
Un análisis de las nóminas de septiembre de 2019 y 2024 revela un panorama preocupante:
● El número total de efectivos sólo aumentó en 525, pese a la incorporación de 2,294 nuevos
conscriptos en este último año.
● Los rangos de rasos y cabos disminuyeron en 3,359 y 729, respectivamente, mientras que los
sargentos aumentaron en 3,533.
● En los niveles superiores, hubo incrementos notables en tenientes coroneles (103) y generales
(8), alcanzando un total de 46 generales en 2024.
● Aunque existió una disminución en los rangos desde sargento mayor hasta Mayor, no tuvo un
impacto signi
cativo, debido al gran excedente en la o cialidad media y alta.
El análisis de la nómina de la Policía Nacional a septiembre de 2024 destaca un desbalance estructural
que compromete su eciencia operativa. A continuación, se detalla la situación por rangos: Escrito
por Roberto García 11/26/2024
● Generales de brigada: Con un promedio operativo de 3,000 efectivos bajo su mando, solo
serían necesarios 12 generales. Sin embargo, la nómina registra 46, dejando un excedente de 34
generales que no cumplen funciones acordes a su rango.
● Coroneles: Se requieren 37 para liderar aproximadamente 1,000 efectivos cada uno. En
contraste, hay 518 coroneles en nómina, lo que representa un excedente de 481 o
ciales que
están subutilizados o sin roles de
nidos.
● Tenientes coroneles: Aunque la necesidad estimada es de 124, actualmente hay 893 tenientes
coroneles en servicio, lo que implica un exceso de 769 o
ciales, seis veces más de lo requerido
para cumplir con la operatividad ideal.
● Mayores: Este rango presenta 934 o
ciales en nómina, a pesar de que solo se necesitan 467.
Esto representa un excedente del 100%, lo que re
eja un uso ine
ciente de recursos en este nivel
jerárquico.
● Capitanes: Para unidades de 75 a 150 efectivos, se requieren 498 capitanes, pero la nómina
incluye 1,517, dejando un excedente signi
cativo de 1,019 o
ciales.
● Tenientes (primeros y segundos): Este rango evidencia un desbalance crítico. Con una
necesidad de 1,244 o
ciales para liderar equipos de 30 a 50 efectivos, la nómina muestra 6,163
tenientes, generando un excedente alarmante de 4,919.
En contraste, los rangos operativos básicos enfrentan dé
cits preocupantes:
● Sargentos y cabos: Aunque se requiere un total de 9,332 cabos para liderar equipos básicos de
4 a 8 efectivos, solo hay 7,048 en nómina, lo que re
eja un dé
cit de 2,284.
El análisis de la Policía Nacional revela una estructura jerárquica desbalanceada, caracterizada por una
sobrepoblación en los rangos superiores y un dé
cit en los niveles operativos. Esta distribución
ine
ciente afecta directamente la capacidad de respuesta y funcionalidad de la institución,
demostrando que, a pesar de las reformas legales más recientes, la gestión de los recursos humanos sigue
siendo de
ciente.
Para abordar este problema, se proponen las siguientes acciones:
● Redistribuir los rangos según las necesidades reales de la institución, reduciendo el exceso de
o
ciales superiores y fortaleciendo los niveles operativos donde existe mayor demanda.
● Revisar el sistema de ascensos, eliminando el tiempo de servicio como criterio principal y
priorizando las vacantes reales y el mérito.
● Implementar evaluaciones de desempeño que permitan identi
car y retener a los o
ciales
más capacitados y comprometidos.
● Establecer incentivos económicos que reemplacen los ascensos automáticos, otorgando
aumentos salariales basados en experiencia y capacitación, reservando los rangos superiores
únicamente para vacantes especí
cas.
El análisis de nóminas entre 2019 y 2024 con
rma un desbalance signi
cativo, evidenciado por un
exceso de personal en la o
cialidad superior y una falta de recursos humanos en los niveles operativos
básicos. Este desajuste re
eja una plani
cación estratégica insu
ciente que compromete la e
ciencia
general de la institución.
La reforma de la Policía Nacional no puede limitarse a modi
caciones legales aisladas o super
ciales. Es
imprescindible una transformación profunda que reorganice la estructura jerárquica y optimice la
gestión del personal. Este enfoque permitirá mejorar la capacidad operativa y garantizar un servicio de
seguridad que cumpla con las expectativas y demandas de la ciudadanía dominicana.
Roberto Garcia